Ilana.Buijssen

In de herziene versie ligt sterker de nadruk op multidisciplinaire samenwerking over de volle breedte: van het signaleren van klachten door collega’s of leidinggevenden, tot het actief samenwerken tussen opvangteams, vertrouwenspersonen, bedrijfsartsen, externe professionals en het thuisfront. De richtlijn beschrijft expliciet de taken en verantwoordelijkheden van relevante partijen, zoals de werkgever, de leidinggevende, de collegiaal ondersteuner en professionals. Bovendien pleit de richtlijn voor een up-to-date ‘sociale kaart’ van beschikbare zorgverleners binnen en buiten de organisatie zodat het gemakkelijker wordt de juiste hulp of ondersteuning in te schakelen.

“Ook het thuisfront krijgt aandacht: informeer naasten over mogelijke reacties na een incident en werk samen bij hersteltrajecten.” 

De richtlijn geeft ook verder invulling aan het begrip goed werkgeverschap. Dat gaat niet alleen over het beleid rondom opvang en nazorg, maar ook over proactief beleid. Bijvoorbeeld: zorg voor heldere kaders rondom aangifte, voer actief beleid tegen grensoverschrijdend gedrag, bescherm medewerkers tegen schadelijke media-aandacht, geef voorlichting over online bedreigingen en doxing, en tref maatregelen voor cyberveiligheid van medewerkers. Ook het thuisfront krijgt aandacht: informeer naasten over mogelijke reacties na een incident en werk samen bij hersteltrajecten.

Voor collegiale opvangteams zijn er ook nieuwe, concrete aanbevelingen. Zo is er aandacht voor de vertrouwelijkheid van opvang: dient de leidinggevende op de hoogte te zijn van gesprekken met een opvanger? (Antwoord: liever wel, maar het moet ook mogelijk zijn om gesprekken te voeren zonder medeweten van de leidinggevende.) Ook vertelt het opvangers hoe zij dienen om te gaan met de privacy van medewerkers die zij spreken: welke informatie uit de gesprekken mogen collegiale opvangers opnemen in registratiesystemen, en wanneer komt de vertrouwelijkheid in het geding? Tot slot benadrukt de richtlijn het belang van zelfzorg van opvangers. Bijvoorbeeld door het organiseren van supervisie en intervisie om lastige casussen te bespreken of door een buddysysteem op te zetten zodat opvangers heftige verhalen en dilemma’s laagdrempelig met elkaar kunnen delen.

Al met al biedt de nieuwe richtlijn nog meer praktische en actuele kaders om goed voor medewerkers te zorgen na ingrijpende gebeurtenissen – naar onze mening ook voor organisaties die buiten de klassieke hoog-risicoberoepen vallen.

Klik hier om de nieuwe richtlijn te downloaden.

Benieuwd hoe u de richtlijnen kunt vertalen naar het beleid van uw eigen organisatie? Wij denken graag mee, bijvoorbeeld tijdens een opfrisdag van het collegiaal opvangteam van uw instelling. Klik hier om te informeren naar de mogelijkheden. 

Hoewel het lezen van de literatuur de nodige tijd kost, betaalt die investering zich terug in het rendement dat cursisten uit de training halen. Tijdens de training wordt de theorie namelijk slechts kort opgefrist. Zo beklijft de theorie niet alleen beter, maar zo kan de training ook maximaal worden benut voor oefenen van vaardigheden.

Onze aanpak is anders dan bij de meeste andere cursusbureaus. Deze behandelen de theorie tijdens de training en reiken aan het einde van de training de literatuur uit met het verzoek thuis nog eens alles door te lezen. Uit onderzoek blijkt dat slechts 1 op de 10 dit ook doet. De andere 9 denken: “Ik weet het nu al: de docent heeft me alles in hoofdlijnen al verteld.” Een misvatting, want van wat men één keer hoort of leest, onthoudt men slechts 3%!

“Van wat men één keer hoort of leest, onthoudt men slechts 3%”

Terwijl men 30% onthoudt als men eerst leest en dit daarna in de training opfrist. Met het laatste beginnen we steevast de training. Bij aanvang vragen we de cursisten duo’s te vormen en aan de hand van vaste vragen elkaar de basistheorie uit te leggen. Dat doen we omdat iets uitleggen de allerbeste manier is om iets blijvend in het geheugen op te slaan. Als de theorie tijdens de training wordt aangeboden, zal de cursist weliswaar het idee hebben veel te hebben geleerd, maar hij krijgt dan zoveel nieuwe informatie dat hij het meeste snel vergeet.

Benieuwd naar de inmiddels bijna 50 (!) boeken van Huub Buijssen, waaronder cursusboeken voor onze trainingen? Klik hier om naar onze boekenpagina te gaan.

Hoe kan je de bekendheid van het bedrijfsopvangteam vergroten? Wat als meerdere medewerkers bij een ingrijpend incident zijn betrokken? Wat zegt de wetenschap over het nut van opvang? Dit is zomaar een greep uit de vragen die we in trainingen van cursisten krijgen. Tijdens terugkomdagen gaan we dieper in op zulke thema’s. Hieronder zie je welke thema’s we onlangs hebben toegevoegd aan onze lijst met 50+ opfristhema’s.

Een aantal nieuwe thema’s:

• Acute groepsopvang binnen een afdeling: Meestal gebeurt de acute opvang door directe collega’s, maar soms word je als opvanger of peer supporter direct na het incident gevraagd om een groepsbijeenkomst te begeleiden met de getromenen. Hoe kun je dat praktisch het best regelen? En hoe vertaal je de principes van acute opvang naar een groepssetting?
  • Ondersteunend materiaal: spiekbriefje speciaal voor acute groepsopvang en demonstratievideo’s.
• Acute groepsopvang afdelingsoverstijgend: Bij grotere incidenten zijn vaak meerdere afdelingen en/of hulpdiensten betrokken. Doorgaans zijn veel partijen dan betrokken bij de opvang. Hoe stem je de rol van het opvangteam of het peer support team dan af met andere partijen? Wat voor ondersteuning kun je direct na het incident bieden?
  • Ondersteunend materiaal: Praktische handvaten en spiekbriefje.
• Kun je opvanggesprekken voeren via beeldbellen? Soms maken praktische beperkingen in tijd en afstand een face to face opvanggesprek lastig. Toch geven zowel opvanger als getroffene soms de voorkeur aan een gesprek waarbij ze elkaar kunnen zien. In zulke gevallen kan beeldbellen een uitkomst bieden. Wel vraagt deze vorm van opvang om extra voorbereiding van beide partijen.
• Het waarom van het driegesprekkenmodel: Waarom voer je als opvanger drie gesprekken? (En bijvoorbeeld geen twee of zes gesprekken?) Wat is de redenering achter de tijdstippen van deze gesprekken? En wat is de wetenschappelijke onderbouwing van de gespreksthema’s? Kortom: waarom doe je als opvanger wat je doet?
• Wat te doen als je merkt dat er sprake is van een stapeling van incidenten? Het kan voorkomen dat een getromene in korte tijd met meerdere incidenten te maken krijgt. Moet je dan het meest recente incident bespreken of het meest heftige? Of moet je de keus aan de getroffene laten? En wat als er zich tussen de opvangvangmomenten een nieuw incident voordeed? Of als er recent of tussentijds privé heftige gebeurtenissen plaatsvonden.

Klik hier voor het aanvragen van een overzicht van alle 50+ opfristhema’s en het aanvragen van een terugkomdag.

De verbluffend simpele methodiek bestaat uit zes eenvoudige stappen waarin je de medewerker die ergens mee zit, voert naar een zelfbedachte oplossing én een plan van aanpak. Het is dus een gespreksmethode die voorkomt dat je andermans problemen mee naar huis neemt maar ze laat waar ze thuishoren.

“De NCM is een gespreksmethode die voorkomt dat je andermans problemen mee naar huis neemt”

Schrijf je in voor de tweedaagse training NCM en slaak na afloop, zoals meerdere cursisten dat eerder deden, deze verzuchting: ‘Waarom heb ik dit zelf niet bedacht?’. En ook: ‘Waarom heb ik dit niet eerder toegepast?’ Trainingen zijn doorgaans incompany. Dit jaar wordt er ook op 11 en 19 juni 2025 een training met open inschrijving georganiseerd.

Wetenswaardig: Toen het boek Mag ik je geen advies geven? in 2017 uitkwam, waarin Huub Buijssen de MCG, nu Nederlandse Coaching Methode (NCM),  beschrijft, besteedde de Volkskrant er liefst 5 pagina’s aan. Waarom? Omdat je de methode ook in privésituaties goed kunt toepassen.

“Tsja, dit hoort nu eenmaal bij het werk.” “Maar je weet toch dat je nooit in je eentje naar die cliënt moet gaan?” “Als je hier al zoveel last van hebt, ben je dan wel geschikt voor het vak?” Dit is zomaar een greep uit de reacties op de werkvloer als een collega een heftig incident meemaakt. Meestal zijn het goedbedoelde reacties die voortkomen uit het eigen ongemak, maar voor de getroffene voelt het als zout in de wond strooien. Wat kun je dan wél zeggen om een collega te ondersteunen? Direct na een incident is het belangrijk de behoefte van de getroffen medewerker te peilen. Sluit hier (waar mogelijk) op aan. Is de collega niet in meer staat om de dienst af te maken? Kijk dan of je samen met de leidinggevende vervanging en vervoer naar huis kunt regelen. Als de collega over de gebeurtenis wil praten, luister dan vooral. Zo kan de getroffene zelf bepalen hoeveel deze kwijt wil. En een stilte zegt soms meer dan duizend woorden.

“Direct na een incident is het belangrijk de behoefte van de getroffen collega te peilen”

Ook in de periode na het incident is het van belang aandacht te blijven hebben voor de getroffen collega. Vooral de leidinggevende mag hier geen steken laten vallen. “Ik ben er voor de organisatie,” redeneert de getroffene, “en nu heb ik zelf iets meegemaakt. Dus wil ik dat de organisatie er voor mij is.” De werknemer ziet de leidinggevende als de verpersoonlijking van de organisatie. Wat zij zeggen of doen, is dus bepalend voor hoe gesteund de collega zich voelt (zelfs bepalender dan de steun vanuit familie en vrienden, de collega’s, en het bedrijfsopvangteam). Daarom verzorgen wij ook geregeld eendaagse trainingen over traumaopvang speciaal voor leidinggevenden. Klik hier voor meer informatie over deze training.

In onze trainingen over collegiale opvang en peer support ontvangen cursisten standaard een setje posters met de belangrijkste do’s en dont’s van opvang en ondersteuning. Deze kunnen zij ophangen op plekken waar hulpverleners bij elkaar komen. De posters hebben dezelfde functie als een brandblusapparaat: in een noodsituatie fungeren als geheugensteun bij het bieden van opvang. Goed om te weten: de posters zijn onlangs aangepast volgens de laatste onderzoeken en richtlijnen over traumaopvang. Wil je deze nieuwe posters voor jouw organisatie? Bestel ze hier. Kosten: € 16,90 per set posters excl. 9% btw (met vanaf 10 sets 10% reductie).

De nieuwe richtlijnen 2023 zijn gratis te downloaden via deze link.

In opdracht van GGz Breburg schreef Ilana Buijssen Pijn aan de zijlijn, een boek waarin hulpverleners vertellen over hun ervaringen met suïcide. Als dochter van Huub Buijssen en Anja Vermelis heeft ze alles rondom trainingen verzorgen en het runnen van een cursusbureau met de paplepel ingegoten gekregen. De bedoeling is dat zij medio 2026 het bureau overneemt.

Benieuwd naar het hele team? Klik hier.

Beeld: Jack Tummers

Doorgaans blijkt uit evaluaties aan het einde van een training dat cursisten heel tevreden zijn als er met acteurs wordt gewerkt. Tegelijkertijd komt uit onderzoek naar voren dat tevredenheid geen verband heeft met rendement of leerresultaat! Sterker nog, bij het werken met trainingsacteurs is er vaak zelfs een negatief rendement! Dat heeft te maken met de werking van ons geheugen. Wat is er aan de hand?

“Demonstratievideo’s versnellen het leerproces enorm.”

In trainingen met acteurs gaat het meestal zo. De docent legt eerst de theorie uit en vertelt vervolgens hoe een bepaalde vaardigheid uit te voeren: “Nu je weet wat er nodig is, mogen jullie oefenen. Naast me staat een acteur die een getraumatiseerde medewerker speelt (of een klant die heel boos is). Wie van jullie biedt zich aan om nu de vaardigheid te oefenen die in deze cursus centraal staat? De eerste vrijwilliger die zich aanbiedt, oefent. Uiteraard maakt deze fouten. Na de oefening worden de fouten nabesproken. Dan mag een tweede cursist dezelfde oefening doen en proberen het beter te doen. Stel dat de vierde of vijfde cursist de oefening foutloos doet, hebben de cursisten met zijn allen dan van de fouten geleerd?

Helaas! Als een cursist een paar weken later de getrainde vaardigheid in de praktijk brengt, blijkt het gezegde ‘leren van je fouten’ niet op te gaan. De kans is heel groot dat hij dezelfde fouten maakt als de collega-cursist maakte bij de eerste plenaire oefening met de acteur. Ja, ondanks dat deze fouten meteen door de docent werden besproken én gecorrigeerd. Een eigenaardigheid van het geheugen is namelijk dat het alle eerste keren heel goed onthoudt (in het Engels ook wel het primacy-effect genoemd). Daarom herinner je je eerste werkdag nog zo goed, en niet je tweede werkdag. Idem de eerste keer dat je je partner ontmoette,
enzovoorts.

Om deze reden werken wij in trainingen met demonstratievideo’s, waarin eerst getoond wordt hoe het moet. Zo hebben we voor alle onderdelen van een individueel opvanggesprek een of meerdere demonstratievideo’s. In januari 2024 hebben wij ook voor de trainingen over groepsopvang demonstratievideo’s opgenomen. Na het goede voorbeeld te hebben gezien, mogen de cursisten gaan oefenen. Dit versnelt het leerproces enorm. Wij mensen leren van kinds af aan door na te apen. Zo na-apen vergroot ook de kans dat de informatie beklijft.

Interesse in een bijscholingscursus over groepsopvang? Klik hier om direct een offerte aan te vragen.
Wilt u een overzicht van alle 50+ bijscholingsthema’s aanvragen? Mail naar info@buijssen.com.

Voorheen maakte ons trainingsbureau gebruik van meerdere websites, waar onze verschillende trainingen en e-learnings werden aangeboden. Dit wilden we graag op één overzichtelijke locatie aanbieden, zodat bezoekers van onze website makkelijk en snel informatie kunnen vinden en trainingen kunnen aanvragen.

Wilt u een training of e-learning aanvragen? Boven in het navigatiemenu kun je op ‘Trainingen’ of ‘E-learnings’ klikken en daar vindt u meer informatie over welke trainingen we aanbieden en wanneer deze zullen plaatsvinden. Een e-learning vraag je aan via het aanvraagformulier op de pagina en hiervoor kun je ook eerst een demo aanvragen, als je nieuwsgierig bent. Uiteraard kunt u ook altijd een training op maat aanvragen door te mailen naar info@buijssen.com of door te bellen naar +316 20994542.

Onder het kopje ‘Publicaties & lesmateriaal’ boven in de navigatiekolom vindt u onder andere onze (cursus)boeken, het protocol traumaopvang, posters, brochures en publicaties van Buijssen in de media. Lesmateriaal is te bestellen via de contactpagina of via het aanvraagformulier onderaan de pagina van ‘Posters & brochures’.

Op onze blog zullen wij regelmatig het laatste nieuws delen, zoals veranderingen binnen de branche, nieuwe trainingen of e-learnings, of delen we bijvoorbeeld extra informatie over onze werkwijze of inhoudelijke aanvullingen op de trainingen.

Onder deze kop in de navigatiekolom kunt u informatie vinden over ons verhaal, het team van Buijssen Training & Educatie, een onderbouwing van onze didactische principes, een overzicht van onze opdrachtgevers, algemene voorwaarden en de deelnemingsvoorwaarden die van belang zijn bij het aanvragen van een training. Mocht u informatie missen of heeft u een vraag die u niet kunt terugvinden? Neem gerust contact met ons op via de contactpagina.

Heeft u een suggestie voor onze nieuwe website of heeft u een fout gezien?
Laat het ons gerust weten via de knop hieronder: